新三板股權激勵案例與數據預測

飛來科技  發布時間:2019-11-06 13:04:07

本文關鍵詞:新三板案例分析

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陳麒麟:做市值管理我們是沒有經驗的,今年年初才上新三板,6月份做了第一次定增,準備再做第二次,我對于你這個話題,其實我并覺得新三板和其它的股票有哪些本質的不同,在風投,股權激勵,在資本運作層面上,我覺得都是差不多,顯然都是上市就無法融資,就還能做股權鼓勵,就無法做一些資本層面的運作以及并購,我認為都是一樣的,新三板和主板沒有本質的差別。同時,甘肅股權交易中心成為江蘇中小民企新三板百家上市項目的培育機構,建立了新三板上市民企梯度培育模式,按照成熟期、成長期、孵化期分門別類構建上市后備庫,加快推進技術型民企新三板掛牌進程。隨著公司體量擴大,2015年11月,公司開啟了登錄新三板的程序,歷時10個月時間順利掛牌新三板,上市后公司開展現代化管控體系,采取股權激勵預案,并借助股權計劃吸引優秀人才,呂勇表示兩年后將采取轉板或登陸主板的方案。

這么為什么要做這種的一個研究呢?我堅信可能在我們梧桐分享會的大多數的聽友跟樹友都是法律相關的一些員工,其實我們專門是做事力資源管控咨詢,從這個做股權鼓勵這個視角來說,站在人力資源的視角一直會覺得它的核心以及本質還是在于激勵。

一個稱得上科學、合理的薪酬激勵制度,應該還能同時注重內部平等、外部競爭和人員價值三個方面。2.薪酬的水平管理,即薪酬要滿足內部一致性和外部競爭性的規定,并按照人員績效、能力特點和行為態度進行動態微調,包括確認管理團隊、技術隊伍和營銷團隊薪資水準,確定跨國公司各子公司和外派人員的薪資水準,確定稀缺人才的薪資水準并且確定與競爭對手相比的薪酬水準。在構建企業薪酬制度的之后,除了要確保科學性、合理性之外,還應具備激勵性,要以保密、合法、激勵、競爭、公平為基本的薪酬制度建立方法,根據人員的工作性質與行為體現,制定靈活、多樣的薪酬分配方式,同時適度地突出人員之間的薪資總額差異,使人員才能在切身利益的驅使下,形成一種良性的競爭,保證企業人力資源管控工作強度才能不斷提高。

由于在人才市場競爭中,很典型的它會馬上地展現出一個價值高地,比如說這個公司在用這么一種方法,它產生價值高地以后馬上在吸引人才和保留人才上都會產生超強的行業。所以這個會逼得參與這個行業競爭的這種企業紛紛的就會采用類似的方法,所以內部的平等性這些行業競爭會對薪酬的設計、對股權鼓勵就會造成相當重要的直接制約。所以我們這個研究就是期望從行業調研,從市場數據的視角來跟你們去分享關于股權鼓勵的這么一些實戰的心得,這個就是我們剛才來和你們主要去分享的內容,也是關于2016年新三板的股權激勵的整體的現狀。

這么接下去開始我們剛才的分享的內容。首先我們來可以看一下整體的數據,大家可以看見我今天放進去的照片,這是一個整體,從這張圖上可以發現相比2015年,2016年的掛牌企業的總量下降是接近98.1%,2015年是5129家,2016年10163家。那么在這個基礎上2015年公告了股權激勵計劃的公司數是141家,2016年327家,那么這個相對的占比的比重從2.7%下降到3.2%,這個比率不管是從絕對數還是從相對數,都可以看見這是一個顯著的下降的態勢。

從第二個市場,也就是重新三板分層的類型中可以來發現,那么在這個分成類別中,基礎層就在我們所有的341家這個樣本企業中,基層占了265家,創新層62家,那么做不同的類型后面在創新層上面,那么占比是6.5%。也就是說在2016年變革層的企業中,一共有6.5%的企業實行了股權鼓勵計劃,而這個比重在基礎層是2.9%。

這么做一個簡單的類比,大家可以看到創新層即使我們簡單來說,它無論是從企業的品質、規模、所處的市場、從整體的估值規模上來說,都是比基礎層要更強,而重新三板的企業和其它的沒有掛板的,包括我們今天在做的一些關于新四板的研究,我們就會發現關于股權鼓勵計劃在今后,對企業的競爭或許會造成一種馬太效應,也就是很強者恒強,通過更強的這些鼓勵方式來聚集人才,保留人才,從而促使企業的業務可以推動更強的下降,反過來更好的企業才有更多的資源可以來推動這種的有效的鼓勵方式,從而開啟一個良性的循環。所以,我們覺得它在今后可以在整個人才市場上形成一個大幅的作用。

從后面這幾張圖,我們可以看見整個新三板的股權激勵,從數據的態勢可以看見它雖然展,但是從今天來看,大家更愿意提出的是叫全面薪酬,全面薪酬還包含哪些?包括大量激勵,以股權鼓勵為代表的長期激勵計劃,第二個就是福利。

(1)企業高層薪酬構成=基本薪資+年終收益獎+股權鼓勵+福利。許通常關注于鼓勵方式,考慮非常多的常常是工資多一些,還是獎金多一些,到底是物質鼓勵多一些,還是精神鼓勵多一些,是設置目標而是采用競爭模式,是改進環境,還是提升體系。職場精英們更多看重的是企業能提供給你們的職業發展空間和工資福利滿意度,尤其是年薪在30萬以下的金領,對于年底獎“感冒”程度并沒有這么大,反而是身價在10萬左右的白領,對于年末獎的“風吹草動”較為敏感。

此外,其實就是從鼓勵效益的視角來說,必需要加強老,交社保一金就讓福利。其實從中國最佳的這些福利企業的實踐來看,遠遠不止那些。

中國有一家公司叫SAS新三板案例分析,多年都是全球的絕佳雇主,但這家公司在同市場的薪酬比較中,一直都不是最高的,但是它哪個最好?它的福利很高,它提供各類各樣的給學員的福利,包括離家很近的人員宿舍,包括各類各樣的福利水平,大家可以去看,包括像google,像apple這種的一些高技術公司,它們都比較注重福利制度的建設,覺得這是一個經濟體,一個公司發展到必定的階段,必然會轉向的一個階段。當然,其實目前大多數的美國企業也在遭遇這種的一個難題,我們的高速下降期基本上早已結束,包括人民群眾對于物質需求的急劇的膨脹的這些欲望,其實也在出現改變,大家更期望才能變得平衡的去對待我的工作,所以我們在鼓勵機制上必需要做相應的改變,所以我認為這是第一個很重要的要素,導致目前大家對股權鼓勵普遍的注重。

這是對于線下劣勢的企業而言,此前包含soho中國、萬科等多年從事房地產租售的研發商,都在將自己線下的劣勢反哺到線上,soho中國潘石屹更是要用o2o和互聯網思維來推動在租賃方面助推soho中國的疲態,萬科總裁郁亮先后拜訪阿里巴巴、騰訊、小米和百度進行學習互聯網思維,就是特色企業的一種突破和認知大轉變。建筑設計:上海禾略創想建筑設計,主創員工主要來自北京保利、aecom、聯創國際等著名品牌企業,擁有與保利、金地、華潤、協信、三一、保利等上市標桿房企合作的策劃、研發與設計心得。星空的創始團隊全部來自阿里巴巴,目前核心管理層也幾乎全部來自阿里巴巴,而嘉御基金包括衛哲先生在內,也有多位朋友來自阿里巴巴。

華為大家都明白,華為目前成長得這么之快,它很重要的一個原因也許有業務,有決策,有戰略決策,有行業之類,但是必定不可證實的,就是在人力資源模式建設的順利。而人力資源模式建設中最重要的一環就是它的激勵系統,核心就比如它的虛擬的股權鼓勵計劃,這個是對華為來說非常重要的。

但有預測專家強調,萬科的事業合伙人政策與上市房企前幾年普遍使用的股權鼓勵不同,事業合伙人更像是管理層出售(mbo)的變種。然后,激勵股權,可以提取10-20%作為員工的控股稀釋,投資人也期望更多的人才進來,只有股權有更多的預留,才有更多的人才加入進來,股權鼓勵持股平臺最好是以有限合伙的方法來做,而且有便于表決權集中。現在看上去,這兩年以來,我們在歷程了股權之爭期間,還能維持著穩健發展,正好表明了我們事業合伙人模式的超強,它本來就在不斷迭代升級之中,我們過去從項目跟投到合伙人持股到事件合伙到現在,我們終于過度到了組織重建方面,我們期望這雖然是一種利益捆綁、風險共擔機制,也是我們萬科的發展模式。

《s公司股權激勵項目調研報告》《s公司股權加碼整體構思》《s公司股權加碼路線圖》《s公司股權激勵框架》《s公司股權激勵計劃》(多層次)《s公司股權激勵測算表》《s公司股權授予合同書/股權收購協議》《s公司及新設集團公司/持股公司章程》(重擬或修訂)《s公司股權證書》《s公司激勵對象名冊》《s公司股東手冊》《s公司股東會、董事會、總裁(總顧問)、監事會權力與義務匯編》《s公司虛擬股東會投票表決規則》。由于去年整體消費低迷,以及云廚的打造使投入加強,我們明年股權鼓勵創收業績目標較難達成(q1-q3公司利潤增速5.13%,扣非后凈收入年均增長-14.17%).2)11月4日公司股東年會已通過公司第一期員工持股計劃草案,與原股權激勵產生互補:參加本次學員持股計劃的職工總數量不少于1100人,籌集資金支出為不少于200,000,000元,按照1:1的比重設立優先份額和劣后級份額。公司申請本次減持注銷后的配股結構如下表所示:股份性質持股總量(萬股)減持比例有限售條件股份8,636281098%其中:國有法人持股--境內非國有法人持股7,39108940%-境內自然人持股1,24520158%境外自然人減持--高管股份--無限售條件股份69,987508902%股份總額78,6237810000、2016年8月,第二次回購注銷未超過解鎖條件的限制性股票由于公司2015年度利潤未超過《股權激勵計劃(草案)》規定的獎懲條件,首次授予激勵對象的限制性股票第三批不得解鎖,預留授予激勵對象的限制性股票第二批不得解鎖。

這張圖是在所有的樣本前面,我們可以看見你們針對軟件的選取,首先96.3%的樣本企業都選取是單一的鼓勵工具,只有非常少的幾家選擇的是復合的鼓勵工具,在選取激勵工具上面最多的是限制性股票,其次是股票期權,第三是持股計劃。

期初持期末持本期獲本期被有的股有的股授予的注銷的本期增本期減權激勵權鼓勵任職狀期初持期末持股權激股權激增減變姓名職務性別年齡持股份持股份獲授予獲授予態股數股數勵限制勵限制動因素數量數量限制性限制性性股票性股票股票數股票數數目數量量量。個人所得稅,每10股實際派發紅利1.15元,待個人出售股票時,中國期貨登記。本基金首先將按照對國債市場、股票行業的非常分析,選擇股性強、債性弱或特點相反的可轉債列入當期轉債核心庫,然后對準確個券的股性、債性做進一步探討相當,優選最適合的券種處于組合,以獲得超額回報。

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接下去我們再從股權鼓勵整個方案設計的一些關鍵點,來做一個數據的剖析,這些關鍵點比如最核心的定人、定量、定價,還有比如像持股的方法,股票的來源,約束條件,時間進度等,我們從這種不同的視角,從數據來做一個逐漸的預測。

主要是對于企業人員,做一個鼓勵核心人員、高管,各種vp的細則。股權鼓勵改善職工積極性:公司2015年12月打造股權激勵計劃,以23.18元的報價授予高管和核心人員限制性股票200萬股。宜化集團大膽推行制度變革,企業從單一的工廠制企業成長為多種所有制、多種經濟成分并存的特大型企業集團,員工從國有民企職工身份轉換為社會人身份,混合所有制之路,徹底解放了觀念,解決了大量困擾國企發展的高管、骨干的鼓勵問題,充分調動了企業骨干和廣大學員的積極性,使宜化先人一步成就了經濟發展奇跡。

第二張圖你們可以來看,就是整個激勵總量的占比,在這個上面覆蓋人員的比重大于10%的,那是38%,而覆蓋人員比例高于30%的超過82%,也就是大多數的公司在鼓勵人群的選擇上都是沒有達到30%的。這個遵守的一個規則,就是我們常常說的股權鼓勵是所有的激勵工具中成本最高的,不要采取一種撒胡椒面的方法。

從上述兩張圖你們可以看見這么一個趨勢,第一,就是股權激勵它的鼓勵的人群開始向下來延展,而不只是是基于核心的高管,我認為這是一個挺重要的一個變化,我堅信我們這些做法務的同事各位都明白,因為一旦去研究公司治理,公司治理中很重要的,要解決的就是委托和代理關系,怎么樣可以來更平衡更和諧,但此處面必定有一個很重要的就是說過股權鼓勵,所以在過去股權鼓勵是是為公司治理理論中一個比較重要的環節,基于這個理論來計算,它主要的核心對象必須是成為代理人代表的核心的高管,但是我們今天看見的態勢,這是股權鼓勵更多的向下延伸覆蓋到人員,這個之后雖然適用的理論,不再是公司治理理論,而是激勵理論。

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